人事労務コラム

2013年6月22日 土曜日

一人親方・中小事業主と労災保険

 そろそろ労働保険申告の季節となりました。

 皆様申告の準備に追われていると思いますが、「あれっ?うちはそんなのないなぁ。」と思われている方もいらっしゃると思います。いわゆる一人親方や従業員を一人も雇用していない個人事業主や法人の代表の方が該当します。

 労働保険の申告は、労働者を一人でも雇っている場合に発生するものなので、労働者がいない場合やご家族のみで事業を行っている場合は、労働保険の対象とはならないのです。

 「それなら労働保険料がないから負担が少なくて良かった」と安心されるのは少し違います。労働保険の対象とならないということは労災保険の加入もないということなのですが、業務上の災害について生じた傷病については労災保険からしか補償されないため、労災保険の適用がない場合は、医療機関の窓口で10割負担となってしまい、最終的な負担は労働保険料より高くなる可能性が高くなります。

 では、一人親方や個人事業主等は一切労災保険に加入することが出来ないのかというとそうではありません。
 労災保険の特別加入制度というものがありまして、一人親方の場合は労災保険特別加入団体を通じて、また、個人事業主や法人の方は労働保険事務組合を通じて加入の申込みが出来ます。

 いずれの場合も加入するには一定の条件等御座いますので、ご検討の際にはご相談頂ければと思います。

田口 由多加

投稿者 川庄会計グループ | 記事URL

2013年6月19日 水曜日

「マネジメントに活かす心理学 コミュニケーションセミナー実践編」がスタートしました。

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6月15日(土)に経営者・人事担当者・管理職等の方を対象に「人格適応論に学ぶマネジメントに活かす心理学 コミュニケーションセミナー実践編」第1回目を開催しました。
28名の皆様にご受講いただき、活気にあふれた研修となりました。

「人格適応論」は、人のタイプを見極める手法として、心理学でカウンセラーが活用している理論です。
相手のタイプを見極め、そのタイプにあわせたコミュニケーションを取ることで、相互にストレスなくスムーズにコミュニケーションが取れるようになります。
この実践編は先月好評をいただいた初級編を『実体験』していただく研修で、全3回のシリーズを通し、学んだ理論を実生活で活用できるようになるためのコースです。

第1回目である今回は、学ぶ前の準備と自分のタイプを知ること、相手を知るために各タイプ別の特徴と好みを学びました。
「まさにその通り!」
「なるほど、今の職場のもめ事の原因が、このタイプの違いから起こっていることがわかりました!」
というお声が出たり、周囲の人のタイプを推察してみたり、また何気ないセミナー中の行動がタイプによって感じ方が大きく変わることを発見したり...と、講義中からすでに理論を実践されている様子が伺えました。

特に同じ事業所から数名ご参加されているグループでは、共通の人物に対しての考察ができることで、より深く学ぶことができるようです。多数の企業で企業内研修として導入されているのがよくわかります。
ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。


※ ご好評につき、早くも第2弾の開催が決定しています ※

●初級編 7月20日(土)13:30~15:00
●実践編 
第1回 8月24日(土)13:30~17:00
第2回 9月 7日(土)13:30~17:00
第3回 9月28日(土)13:30~17:00

第1弾の日程でご都合がつかなかった方など、ぜひご検討下さい!!

~詳細は下記HPから~
↓↓↓↓
http://www.ksj-k.co.jp/180/180060-2/ 初級編(無料)
http://www.ksj-k.co.jp/180/180064/   実践編

川庄会計グループ ㈱KS人事研究所 野中 佐知子


 

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2013年5月16日 木曜日

「マネジメントに活かす心理学 コミュニケーションセミナー初級編」を開催しました。

 


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5月11日(土)に人事担当者・管理職等の方を対象に「人格適応論に学ぶ マネジメントに活かす心理学 コミュニケーションセミナー初級編」を開催しました。
40名近くの皆様にご受講いただき、大盛況のうちに終了いたしました。

「人格適応論」は、人のタイプを見極める手法として、心理学手法でカウンセラーが活用している理論です。
相手のタイプを見極め、そのタイプにあわせたコミュニケーションを取ることで、相互にストレスなくスムーズにコミュニケーションが取れるようになります。

今回の内容は、 
・「人格適応論」とは何か~理論の概要
・6つのタイプを知ろう~各タイプの特徴紹介
・人事管理、人材育成に活かす方法
  ~社内研修事例・実践編を受けるメリット

わかりやすい講義は大変好評をいただき、すでに次ステップである実践編のお申込みや社内研修として導入依頼も頂いています!

終了後のアンケートでは、
■対顧客や社内の人間関係を改善したく、参加した。人によってタイプが違うし、タイプがわかれば、仕事の指導の仕方やほめ方がわかるということが理解できた。このことでもっと良いコミュニケーションがとれていくと思う。
■部下育成・部下指導において参考にしたかったので受講した。大変興味深い内容で、人を違う視点で見る事ができ、職場、家庭でも応用できそうであった。
■人との関わりの中で自分のコミュニケーションがどんなものなのか、どうしたらうまくいくのか悩んでいました。人を知る前に自分をまず知る事がコミュニケーションの第1歩だと感じました。
■人対人の接し方、どうしたら上手に対応できるか、ということを知りたかった。心理学は奥深いと思っていたが、タイプ別に分けることで理解しやすいと思いました。
■以前、文献で人格適応論について読んだことがあったが、今回はわかりやすく、もっと学びたいと思いました。私自身、人と会話した際、心地良かった日もあれば、非常に疲れる日もあり、日々のコミュニケーションについて考えさせられるものがありました。肩の荷が少しおりたような気がします。もっとお話をうかがいたいと思いました。
■部下への指示の仕方、言い方を考えながら、タイプ別に、話してみたい。
■自分を知り、相手を知ることの大切さが分かりました。相手をより深く理解し、合わせる技術を身につけたいです。

・・・等のお声を頂戴しました。
ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。

「実践編」は6月~7月に3回コースで開催いたします。
実践編を受けると
①6つのタイプを見極めることができるようになります。
②タイプに合わせたコミュニケーションが取れるようになります。

◆部下をうまくマネジメントしたい!!
◆お客さまのタイプを見極められるようになって営業成績を上げたい!!
・・・などお考えの方はぜひご受講下さい。

~「実践編」詳細は下記HPをご覧下さい~
↓↓↓↓
http://www.ksj-k.co.jp/180/180064/

川庄会計グループ ㈱KS人事研究所 野中 佐知子

 

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2013年4月 4日 木曜日

改正労働契約法について

 平成25年4月1日に改正労働契約法が施行されました。今まで有期雇用契約で働いていた方について、その有期雇用契約が反復更新されて5年を超えた場合には、労働者の申込みにより無期雇用契約に転換できることとなりました。

 表現だけ見ると難しそうな印象を受けますが、平たく言いますと、パート等1年以内の契約で勤務してきて、その契約を自動更新等している場合には、5年を超えた時に事業主に申し込むことによって、その契約期間が1年以内という縛りがなくなってずっと勤務出来るようになる、というものです。

 有期雇用契約とは、3か月契約、6か月契約、1年契約などの期間の定めのある労働契約のことを言います。この契約を締結している人であれば、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託などの名称に関わらずこの新ルールの対象となります。

 もうすでに5年を超えて勤務されてる方も多いと思います。では、すぐ事業主に無期雇用に申込み出来るかというとそうではありません。今回この法律が施行された平成25年4月1日以後に締結した有期雇用契約の通算契約期間が5年を超える場合となりますので、申込み出来るのは早くても数年後となります。

 今回の労働契約法の改正は、上記の無期労働契約の転換の他に、事業主が有期雇用契約の更新を拒否することにより契約が終了する「雇止め」や、有期契約労働者と無期契約労働者との間で期間の定めあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールなども盛り込まれております。

 また、労働契約法以外でも、改正高年齢者雇用安定法が施行され、希望者全員を65歳まで雇用義務化することとなりました。雇用を取り巻く環境が目まぐるしく変化を遂げてきております。今後の経営に与える影響も少なくありませんので、これを機に貴社の人事制度を確認されては如何でしょうか。


田口 由多加

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2013年1月28日 月曜日

労働基準監督署の「調査」

労働基準監督署の「臨検」(企業への立ち入り調査)についてのご質問が増えています。

「どうしてうちに来たんでしょうか?」
「何を調べたいのでしょうか?」などなど。

「臨検」には大きく分けて4種類あります。
①厚労省の行政方針に基づき、定期的に行うもの(定期監督)
②従業員(もしくは退職者)の申告によって行うもの(申告監督)=「駆け込み」と言われるもの
③災害時に行うもの(災害時監督)
④是正勧告を行った企業を再調査するもの(再監督)

①の定期監督は、厚労省の行政方針に基づくわけですが、実際には各労基署が業種やテーマ等を絞り込んで行われます。

業界では、長時間労働(過重労働)が予測される業種(建設、運送、サービス業など)が狙われやすいという説もあります。

②の申告監督については、最近では、従業員本人のみならず、その家族や友人、恋人などからの「申告」も増えています。

労基署としては、たとえ申告者が匿名であっても、その内容に違法性を認識した場合は、基本的に何らかの動きを起こします。

この時に、①の定期監督の形を見せることもあるため、企業としては①なのか②なのかがわからないのが現状です。

一説によると(全部に当てはまることではないのですが)、労基署から提出を求められた資料が、直近の2~3ヶ月であれば、①定期監督であることが多く、1~2年ほどであれば、②の申告監督であることが多い、とも言われます。

※賃金債権の時効2年であるため、「2年分」と言われたらおそらく申告による不払い給与の件だと考えられます。

ちなみに、労働基準監督署の「署」は、警察署の「署」の字と同じ。書類送検することもできるのです。(労働基準監督官は、特別司法警察官の身分を持つ行政官です。)
よって、労基署の指導・勧告を無視する行為は、「悪質」と判断され、企業側が不利になる一方ですのでこうした調査にはきちんと対応するようにしましょう。

なお、労基署にも「件数ノルマ」があるという話もあり、万全な対抗策を持つ大企業を狙うより、(きちんとした労務担当者を置かない)中小企業を狙うほうが断然効率がよい、と考えられているともいわれます。

「うちは中小企業だから、法律やら守れんもんね...」
と言っていられる時代は、終わったのかもしれません。

KS人事研究所では、毎月、労務に関するセミナーを行っています。

http://www.ksj-k.co.jp/180/180060/

川庄会計グループ ㈱KS人事研究所 社会保険労務士 高田典子


投稿者 川庄会計グループ | 記事URL

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